Ustawa antymobbingowa 2026: nowa definicja, obowiązki firm i kluczowe terminy

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał nową ustawę antymobbingową. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada, że zmiany mają realnie wzmocnić ochronę pracowników i uporządkować obowiązki pracodawców. Dla osób szukających pracy to ważny sygnał: standardy bezpieczeństwa psychicznego w firmach mają być bardziej mierzalne. Dla pracodawców – konkretne terminy i konieczność aktualizacji regulaminów.

Co ustawodawca uznaje za mobbing: prościej i szerzej

Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji. Nowa ustawa określa mobbing przede wszystkim jako uporczywe nękanie pracownika – i to bez względu na skutki, motywacje oraz to, kto je stosuje. W praktyce oznacza to odejście od podejścia, w którym spory ciężar oceny opierał się na „udowodnieniu” skutków czy intencji sprawcy.

Istotne jest też doprecyzowanie, że sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony. Ustawa wprost wskazuje, że może to być również współpracownik na równorzędnym stanowisku, a także grupa osób. To ważne w realiach wielu zespołów, gdzie presja czy wykluczanie bywają „rozproszone” i trudne do przypisania jednej osobie.

Podczas prac w Senacie ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreślała, że celem jest, aby praca nie wiązała się z lękiem i „radykalnym stresem”, lecz sprzyjała zdrowiu i dobrostanowi (MRPiPS, 30.07.2026).

Katalog zachowań: lista jest przykładowa, a nie zamknięta

Ustawa wprowadza również katalog przejawów mobbingu, czyli zachowań uznawanych za mobbing. To rozwiązanie ma ułatwić orientację w tym, co może być traktowane jako naruszenie. Jednocześnie katalog ma charakter przykładowy – a więc także zachowania niewymienione wprost mogą zostać uznane za mobbing, jeśli spełniają kluczowy warunek: są uporczywym nękaniem.

Dla kandydatów do pracy to praktyczna wskazówka: w rozmowach rekrutacyjnych warto pytać nie tylko o „politykę antymobbingową”, ale też o to, jak firma reaguje na zgłoszenia i jakie ma standardy pracy w zespole.

Nowe obowiązki pracodawców: procedury muszą być opisane w regulaminie

Nowa ustawa kładzie wyraźny nacisk na prewencję, a nie tylko reagowanie na skargi. Pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł przeciwdziałania mobbingowi w:

• regulaminie pracy lub
• odrębnym regulaminie – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników.

Z komunikatu MRPiPS wynika, że chodzi o dostosowanie regulaminów do wymogów dotyczących reguł i procedur przeciwdziałania m.in. nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. W praktyce firmy powinny przygotować jasną ścieżkę: jak zgłosić problem, kto przyjmuje zgłoszenie, jakie są terminy reakcji, jak chroniona jest osoba zgłaszająca oraz jakie działania naprawcze są możliwe.

Checklist dla pracodawców: co warto przygotować już teraz

• Przegląd regulaminu pracy i/lub wewnętrznych polityk HR pod kątem nowych wymogów
• Jednoznaczne definicje zachowań niepożądanych i kanały zgłoszeń (również poufne)
• Procedurę wyjaśniającą (role, terminy, dokumentowanie ustaleń)
• Szkolenia dla menedżerów i pracowników z rozpoznawania i zapobiegania nękaniu

Terminy: kiedy ustawa zacznie działać i ile czasu mają firmy

Z punktu widzenia rynku pracy kluczowe są dwa terminy:

• Wejście w życie: ustawa zacznie obowiązywać 3 miesiące po ogłoszeniu
• Dostosowanie regulaminów: pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie na aktualizację regulaminu, czyli łącznie 9 miesięcy od ogłoszenia

To oznacza, że firmy nie powinny czekać do ostatniej chwili – przygotowanie sensownych procedur (a nie „papieru do szuflady”) zwykle wymaga konsultacji z HR, prawnikami i kadrą menedżerską.

Przepisy przejściowe: co ze sprawami rozpoczętymi wcześniej

W informacji MRPiPS wskazano, że znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie do sytuacji, w których doszło do „wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania” i „uporczywego nękania”, jeśli zaczęły się przed wejściem w życie nowych przepisów, ale trwały także po tej dacie. To ważne dla osób, które doświadczają długotrwałych problemów w miejscu pracy – ciągłość zachowań ma znaczenie.

Co może zrobić pracownik lub kandydat do pracy

Choć szczegóły procedur będą po stronie pracodawców, już teraz warto działać praktycznie:

• Dokumentuj uporczywe zachowania (daty, sytuacje, świadkowie, korespondencja służbowa)
• Sprawdź, czy firma ma regulamin antymobbingowy i realny kanał zgłoszeń
• Pytaj na rekrutacji o standardy zarządzania zespołem i reakcję na konflikty

Nowa ustawa ma premiować kulturę prewencji – a więc firmy, które już dziś budują bezpieczne środowisko pracy, będą mogły to wykorzystać także w employer brandingu.

Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (gov.pl/web/rodzina), 2026-07-30, https://www.gov.pl/web/rodzina/to-juz-pewne-nowa-ustawa-antymobbingowa-bedzie-lepiej-chronic-pracownikow