Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji od 5.11.2026: definicje, kary, obowiązki firm

Rewolucja w Kodeksie pracy: co i kiedy się zmienia

W Dzienniku Ustaw ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. zmieniającą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Nowelizacja porządkuje podejście do mobbingu i dyskryminacji, doprecyzowuje pojęcia, podnosi minimalne kwoty zadośćuczynień i wzmacnia obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania nadużyciom.

Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. (po 3 miesiącach od ogłoszenia). Co ważne, część rozwiązań zadziała także wobec zachowań rozpoczętych wcześniej, jeśli trwały również po tej dacie.

Mobbing: mniej „formalności”, więcej oceny zachowań

Najbardziej odczuwalna zmiana dotyczy samej definicji. Zgodnie z nowymi przepisami mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość rozumiana jest jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a jednocześnie z definicji wyłączono zachowania incydentalne.

Ustawodawca odchodzi też od wymogu wykazywania określonych skutków (np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy konkretnych konsekwencji psychicznych). Punkt ciężkości przesuwa się na ustalenie, czy doszło do powtarzalnego nękania.

Kto może mobbingować i w jakiej formie

Nowelizacja wskazuje, że sprawcą mogą być m.in.: pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może pochodzić od jednej osoby lub grupy.

Wprost zapisano również, że zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, a za mobbing może zostać uznane także nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing. Istotne jest też to, że ocena nie jest uzależniona od intencji sprawcy ani od wystąpienia określonego skutku.

Przykłady zachowań, które mogą wchodzić w grę

Ustawa zawiera katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, m.in.:

• upokarzanie i uwłaczanie
• zastraszanie
• nieuzasadniona krytyka
• ośmieszanie pracownika
• utrudnianie wykonywania obowiązków
• izolowanie lub eliminowanie z zespołu

Bezpiecznik dla pracodawców i menedżerów: nie każda krytyka to mobbing

Nowe przepisy wyraźnie chronią przed fałszywymi oskarżeniami. Za mobbing nie będą mogły być uznane działania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności „rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka” (źródło: Państwowa Inspekcja Pracy).

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing: minimum 6× płaca minimalna

Nowelizacja podnosi minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. To istotny sygnał: sprawy mają być traktowane poważniej, a koszty zaniechań – wyższe.

Nowy standard w firmach: polityka antymobbingowa i działania „3P”

Pracodawca ma zostać zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce przepisy opisują trójstopniowy model działań:

• prewencja (działania zapobiegawcze)
• wykrywanie mobbingu
• naprawa skutków i wsparcie osób dotkniętych

Dodatkowo pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań (w regulaminie – jeśli nie ma układu zbiorowego lub regulaminu pracy obejmującego te kwestie) w obszarach:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania
• przeciwdziałania dyskryminacji
• przeciwdziałania mobbingowi

Terminy dla firm: 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo na wydanie regulaminu określającego wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań.

Dyskryminacja: dwie nowe kategorie i nowe progi zadośćuczynień

Zmiany obejmują też dyskryminację. Uzupełniono definicję o:

• dyskryminację przez skojarzenie – gdy nierówne traktowanie wynika z cechy osoby powiązanej z pracownikiem (np. członka rodziny)
• dyskryminację przez założenie – gdy pracownik jest traktowany gorzej przez cechę mylnie mu przypisywaną (np. domniemane poglądy lub orientacja)

Nowelizacja różnicuje też minimalne zadośćuczynienie w zależności od charakteru naruszenia zasady równego traktowania:

• dyskryminacja incydentalna – nie mniej niż minimalne wynagrodzenie
• dyskryminacja wielokrotna – nie mniej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia

Wyjaśniono przy tym, że dyskryminacja wielokrotna może oznaczać powtarzalne naruszenia z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn, a także naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Tak jak przy mobbingu, pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania: poprzez prewencję, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie.

Przepisy przejściowe: co z zachowaniami sprzed 5 listopada

Znowelizowane przepisy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na:

• uporczywym nękaniu pracownika
• wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania

– jeśli rozpoczęły się przed wejściem w życie ustawy i trwały po tej dacie.

Co to oznacza dla pracowników i kandydatów

Dla osób pracujących i szukających pracy to przede wszystkim jaśniejszy opis zachowań, które mogą naruszać prawo, oraz wyższe minimalne progi zadośćuczynień. Dla firm – konieczność uporządkowania procedur, szkolenia kadry i zapewnienia realnych kanałów reagowania, bo samo „posiadanie papieru” może nie wystarczyć, jeśli organizacja nie potrafi wykrywać problemów i naprawiać skutków.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy, 2026-08-06, https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-i-dyskryminacja-w-miejscu-pracy-nowe-przepisy