Pracownik odchodzi

Warto nie zniszczyć swojej reputacji, brzydko rozstając się z pracownikiem. Pracownicy odchodzą - to się zdarza. Może i jest to denerwujące, kosztuje sporo czasu i pieniędzy, jednak odsyłanie ich "do stu diabłów" nie jest najlepszą metodą - mówi Heidi Lambert...

Wydawało im się, że zrobili, co trzeba

Adrian pracował przez dwa lata na stanowisku handlowca w dużej spółce giełdowej. Jego ogólne wyniki nigdy nie były lepsze od przeciętnych. Dosyć często były jednak mierne. Czasami wręcz beznadziejne. Najpierw, Adrian zaczął skarżyć się swojemu dyrektorowi na swojego bezpośredniego przełożonego twierdząc, że nie motywuje on go, czepia się i jest niesprawiedliwy. Twierdził, że ma zbyt wysokie wymagania i nie ma czasu go szkolić.

Dali drugą szansę

Dlatego Adrian został przeniesiony. Nie do działu, do którego o którym myślał, ponieważ nie było w nim akurat wolnego stanowiska i było wielu pracowników odnoszących dobre wyniki, którzy również chcieli dostać się do tego działu. Adriana przeniesiono jednak do i tak dobrego działu, z czego wydawało się, że jest on dosyć zadowolony.
Wiele pracy włożono w przeszkolenie Adriana do pracy na nowym stanowisku. Dwa miesiące później ? miesiąc od zakończenia szkolenia ? odszedł z firmy. Po prostu wszedł do swojego szefa i wręczył mu wypowiedzenie.

Doznali szoku

Jego przełożony zamurowało. W swoim zakresie zrobili wszystko, co mogli, aby zadowolić Adriana i naprawdę zrobili dla niego wiele, biorąc pod uwagę to, że nie wypracowywał firmie przychodów nawet na tyle, aby zarobić na swoje wynagrodzenie.

Beznadziejny moment

Przełożony Adriana odesłał go do dyrektora Marka. Marek miał akurat zły dzień. Właśnie spóźniał się na zebranie, rano dopiero co skończył trudną ocenę pracowników, a jego córkę wyrzucono ze szkoły. Znał wyniki Adriana i mówiąc szczerze, nie miał dla niego czasu. Ale musiał jednak spotkać się z nim w sprawie jego odejścia, więc poprosił go do siebie na krótką rozmowę.
Od samego początku Adrian był nieuprzejmy, niewdzięczny i czynił złośliwe uwagi na temat firmy. Marek próbował trochę go okiełznać i poprowadzić rozmowę racjonalnie. Adrian nie miał jednak na to ochoty. Marek w końcu pękł i powiedział Adrianowi wprost, co myśli o jego wynikach, że wcale nie jest mu przykro, że Adrian odchodzi i że jego zatrudnienie było kosztowną stratą czasu. Na zakończenie Marek wstał, wskazał palcem drzwi i wrzasnął, żeby Adrian się wynosił, tak dobitnie, że usłyszał każdy w biurze. Po prostu nie chciał go więcej widzieć na oczy.

Fatalny błąd Marka

W tym cały zamieszaniu Marek nie zapytał Adriana, gdzie teraz będzie pracował. Dowiedział się tego niedługo potem. Dwa tygodnie później jeden z pracowników powiedział mu, że Adrian pracuje teraz na dosyć wysokim stanowisku, nie wiadomo dlaczego, u jednego z bardziej wartościowych klientów, których obsługiwanych przez Adriana.
Marek wiedział, że będzie musiał jakoś ułożyć sobie relacje z Adrianem, jeśli chce zatrzymać tego ważnego klienta. Musiał zadzwonić do niego i starać się załagodzić sytuację. Trzeba przyznać, że się starał. Niestety z mizernym skutkiem, ponieważ Adrian pamiętał, jak Marek krzyczał i poniżał go przed innymi pracownikami. Dlatego teraz Adrian nie chciał mieć z Markiem nic do czynienia. Wkrótce potem, firma Marka straciła kluczowego klienta.

I o co tu chodzi?

Oczywiście wiecie już Państwo, jaki jest morał tej historii. Chodzi o to, że kiedy pracownik odchodzi, czy go lubicie, czy nie, czy będzie go wam brak, czy nie, nie warto rujnować swojej reputacji i potencjalnie narażać na szwank bieżącą, czy przyszłą działalność z powodu negatywnych odczuć wobec jednego pracownika. Nawet, jeśli odczucia te są tak wyraziste.
Przede wszystkim, nigdy nie wiadomo, gdzie tego człowieka może nam przyjść spotkać w przyszłości. Po drugie, ludzie rozmawiają. Niezadowoleni i źli byli pracownicy rozmawiają z większą liczbą ludzi, niż pracownicy zadowoleni, usatysfakcjonowani i zmotywowani. Ale przecież nie zawsze tak musi być. Owszem nie musi, ale bywa. Nie warto ryzykować straty przyszłych potencjalnych kandydatów z powodu tego, co o firmie opowiada jej były pracownik, niezależnie od tego, czy jest to słuszne, czy nie. Oczywiście tak, czy inaczej mogą ?wieszać psy? na firmie, niezależnie od tego, jak dobrze ich potraktowano. Nie wolno jednak dawać im do ręki żadnego soczystego argumentu, który będą mogli wykorzystać kiedyś przeciwko nam. Dlatego, że można być pewnym, że prędzej, czy później to zrobią.
Z odchodzącym pracownikiem należy porozmawiać. Nie podgrzewać przy tym niepotrzebnie atmosfery. Można dowiedzieć się wtedy bardzo wartościowych rzeczy. Proces ten nazywa się ?rozmową końcową? ? EXIT INTERVIEW, być może już go Państwo kiedyś stosowaliście. Rozmowy te dają możliwość poznania informacji, których w innych okolicznościach być może nigdy nie udałoby się Państwu zdobyć. Po złożeniu przez pracownika wypowiedzenia, gdy nieodwołalnie opuszcza on już firmę, jego zahamowania najczęściej znikają, a przynajmniej znacząco się zmniejszają.

Rozmowa z odchodzącymi pracownikami - porady i wskazówki

Należy nastawić się na to, że usłyszymy rzeczy nieprzyjemne. Być może wydaje się Państwu, że wasza firma to zadowoleni, wydajni i zmotywowani pracownicy. To jednak może być złudzenie, albo przynajmniej przejaw nadmiernego optymizmu. Oto kilka wskazówek, które pomogą usprawnić ten proces:

Należy opracować sobie plan rozmowy. Zastanowić się, jakie informacje chcecie Państwo uzyskać.
Najprawdopodobniej więcej dowiecie się z rozmowy w cztery oczy, niż z pisemnego kwestionariusza.
Wydaje się to oczywiste, ale należy pamiętać o zapytanie pracownika o powody odejścia.
Jeśli to wskazane, należy wszcząć działanie rozjemcze, oferując siebie, jako arbitra.
Jeśli z odchodzącą osobą wiążą Państwa zbyt silne emocje lub jeśli jej odejście szczególnie was rozdrażniło, nie powinniście osobiście prowadzić tej rozmowy. Należy poprosić kogoś spokojnego, niezwiązanego z sytuacją, wrażliwego i kontaktowego, kto umie dobrze słuchać o odbycie tej rozmowy z pracownikiem.
Nie należy również udawać zaskoczenia, ani przyjmować postawy defensywnej w reakcji na ?bombę? zrzuconą przez pracownika ? to co mówią odchodzący pracownicy jest prawdopodobnie istotne.
Należy spróbować się dowiedzieć co, jeśli w ogóle, byłoby w stanie przekonać pracownika do pozostania w firmie.
Należy pozwolić pracownikowi, aby opowiedział o tym co wniósł do firmy, co zrobił w ramach swojej roli i jaka osoba nadawałaby się na jego stanowisko.
Należy zapytać się go co najbardziej i najmniej podobało mu się w jego roli.
Należy ustalić co pracownik myślał o swoim pakiecie świadczeń/wynagrodzeniu i co oferuje im nowy pracodawca.
Warto poprosić o zaproponowanie przez pracownika rzeczy, które warto byłoby poprawić.

Czego można się dowiedzieć?

Rozmowy końcowe mogą być na prawdę pożyteczne i mogą być sposobem na wydobycie jakichś pozytywów z sytuacji, która w przeciwnym wypadku byłaby niekorzystna dla dwóch stron. Rozmowy te można wykorzystać do zgromadzenia informacji, które pomogą w zapobieganiu przyszłym odejściom pracowników i które poprawią środowisko pracy w firmie. Rozmowy te są również platformą umożliwiającą osiągnięcie porozumienia i przekonanie rozżalonych pracowników. Nie chodzi tu o to, że każdego z nich trzeba starać przekonać się do pozostania. Chodzi o to, że potraktowanie ich odejścia z szacunkiem i uwagą oraz danie pracownikowi szansy odbycia otwartej rozmowy sprawi, że być może będą oni mniej skłonni opowiadać o swoich żalach swoim byłym kolegom z pracy i wszystkim potencjalnym kandydatom, z którymi się tylko zetkną.
Poza tym śledząc rezultaty rozmów końcowych, z czasem zaczniecie Państwo identyfikować trendy i wzorce w przyczynach odejścia pracowników z firmy. Możliwe będzie stwierdzenie, czy na jakichś stanowiskach lub w jakichś działach, rotacja pracowników jest większa, czy w jakichś obszarach występują problemy z zarządzaniem i czy oferowane wynagrodzenie jest współmierne do oferowanego przez konkurencję.
Tyle dobrego można uzyskać z tej sytuacji. Jednak najlepiej jest postarać się, aby tego typu informacji nie gromadzić tylko i wyłącznie podczas rozmów końcowych. Lepszym rozwiązaniem jest odbywanie regularnych rozmów z pracownikami, zarówno nieformalnych, jak i formalnych, przeprowadzanie ocen i dawanie pracownikom częstych możliwości otwartej wypowiedzi. Jeśli będziecie Państwo pozostawiać nierozwiązane problemy do czasu spotkania się z pracownikiem na rozmowę w chwili jego odejścia, to nie powinniście się Państwo dziwić, kiedy kolejny pracownik spakuje swoje manatki i odejdzie.

Autor artykułu:
HAYS Poland