Motywacja pozafinansowa - czyli zachęty inne niż ekonomiczne, które stosowane są obecnie przez pracodawców
Znaszych doświadczeń z kandydatami szukającymi nowych miejsc prac, a także z ostatnich badań przeprowadzonych wśród pracowników dotyczących ich satysfakcji w pracy wynika, że dużo wyżej od bonusów, nagród i innych motywatorów typowo finansowych cenią oni sobie uznanie przełożonych, dobrą komunikację w pracy, możliwość awansu. Chociaż wynagrodzenie, bonusy i różnego rodzaju nagrody są konieczne by spełnić podstawowe potrzeby pracowników, to jednak mogą być one krótkotrwałymi motywatorami.
Istnieje cały wachlarz motywatorów pozafinansowych, które można wprowadzić w firmie nie narażając się na dodatkowe wydatki. Gratyfikacje pozafinansowe skutecznej i szybciej integrują pracowników z zarządem firmy, tworzą przyjacielską atmosferę w miejscu pracy, a ponad to kształtują wizerunek firmy jako dbającej o własny personel. Warto jednak pamiętać, że motywowanie pozafinansowe powinno zawsze iść w parze z prawidłową motywacją finansową.
Nie istnieje gotowa recepta na najlepsze motywatory pozafinansowe. Każdy pracownik i każdy zespół jest inny, dlatego tez skuteczna motywacja zaczyna się od szczegółowego badania potrzeb pracownika, które zależne są od jego cech osobowych, sytuacji życiowej, środowiska pracy, wiedzy, przekonań i oczekiwań. Niemniej jednak wymienię kilka czynników pozafinansowych, które są bardzo istotne, zapewniają lojalność i zaangażowanie pracowników bez względu na branże i specyfikę stanowisk.
Okazywanie uznania i aprobaty
Nie ma pracownika, który nie chciałby być chwalony i doceniany przez swojego przełożonego. Każdego dnia możemy pochwalić pracownika za coś, co dobrze zrobił. Szukajmy takich okazji. Zachęcajmy także naszych pracowników do doceniania i chwalenia osiągnięć swoich kolegów. Pozytywny efekt osiąga się jednak tylko wtedy, gdy pochwała udzielona jest zaraz po wykonaniu zadania. Emaile z podziękowaniem, pochwały wyrażane indywidualnie lub na forum zespołu, dowody uznania przekazywane w codziennej rozmowie nie kosztują nic, a dodają skrzydeł prawie każdemu pracownikowi. Pamiętajmy jedynie, aby były one szczere i nienadużywane. Znamy swoich pracowników więc formę, w jakiej pochwałę przekażemy należy dostosować do indywidualnych preferencji. Są osoby, które lubią być pochwalone przed całym zespołem, ale są też i tacy, dla których byłaby to sytuacja krępująca.
Angażowanie pracowników w zarządzanie firmą
Ludzie mają potrzebę przynależności. Daje im to poczucie ważności i poczucia, że są ważnymi osobami w organizacji. Angażowanie pracowników nie tylko w ocenę minionego okresu, ale także w tworzenie zasad działania na przyszłość to niekwestionowany sposób na budowanie dobrego zespołu, który wspólnie rozwiązuje problemy i wspiera się wzajemnie w pracy. Dobrą praktyką jest organizowanie regularnych spotkań z pracownikami, na których omawia się codzienne zadania, technologie, roczne i kwartalne plany pracy.
Przyjazna atmosfera w pracy
Bycie częścią zgranego zespołu wyzwala w pracownikach tak pożądaną przez firmę lojalność, zaangażowanie i kreatywność. Jest to element bardzo ceniony przez pracowników, wielokrotnie niedoceniany przez pracodawców. Jest to jedna z najczęściej podawanych przyczyn zmiany pracy, z którymi spotykamy się podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Ktoś kiedyś powiedział, że do pracy przychodzi się dla firmy/marki, odchodzi z powodu atmosfery/braku współpracy z przełożonym. Jest w tym wiele prawdy. Okazywanie empatii i szczerej troski, również w kwestiach pozazawodowych bardzo wpływa na tworzenie pozytywnej atmosfery w każdym środowisku pracy. Wysyłanie kartek na urodziny na prywatny adres pracownika podpisanych ręcznie to bardzo miły, szczery akcent, niedoceniany przez pracodawców.
Informacja zwrotna i konstruktywna krytyka
Sprawą konieczną w każdej firmie jest indywidualna rozmowa managera z każdym podległym pracownikiem, nie tylko przy okazji ocen okresowych. Spotkanie takie powinno mieć na celu przekazanie pozytywnych i częstych informacji zwrotnych o postępach pracy. Sesja musi przebiegać w przyjaznej atmosferze, w której ludzie otwarci są na informacje wypowiadane bez negatywnych emocji.
Często zdarza się, że firmy wykorzystują oceny okresowe jedynie jako moment do wytknięcia błędów popełnionych przez pracownika. Warto pamiętać, że krytyka ma mu przede wszystkim pomóc. By tak się stało musi ona być konstruktywna, połączona z propozycjami usprawnień i pozbawiona negatywnych emocji. Nie powinna wywoływać w nikim uczucia stresu - i tak mamy go wiele w codziennej pracy. Należy pamiętać, że wiadomości przekazywane są nie tylko poprzez to co mówimy, ale również poprzez to jakim tonem, jak szybko i jaka jest nasza mowa ciała. Ważne jest aktywne słuchanie, obserwowanie rozmówcy, zadawanie pytań. Właściwie przekazany feedback na bieżąco informuje pracownika o postępach w jego pracy oraz o tym, jak jego zachowania i działania są oceniane przez kierownictwo firmy. Im szybciej pracownik dowie się, jak pracuje, i co mógłby udoskonalić, tym mniejsze zmiany w metodach pracy będą konieczne do osiągnięcia zamierzonego celu. Niewielkie zmiany wprowadzone odpowiednio wcześnie mogą zapobiec konieczności większych zmian później.
Przejrzyste kryteria awansu
Każda firma powinna dysponować jasną strukturą organizacyjną i precyzyjnie określonymi kryteriami awansu. Pracownicy potrzebują przejrzystej realistycznej ścieżki kariery, możliwej do zrealizowania wewnątrz firmy. Osoby z ambicjami piastowania stanowisk kierowniczych wyższego szczebla powinny wiedzieć, które ze ścieżek rozwoju zawodowego dostępnych w firmie pomogą im w dotarciu do stanowiska będącego ich celem. Zdecydowanie warto posługiwać się tutaj opisami poszczególnych stanowisk i profilami kompetencyjnymi tak, aby pracownik czuł ze ma równe szanse przy dostępie do awansu i dokument do którego zawsze może się odnieść w rozmowie z przełożonym. Oceny okresowe są zawsze dobrym momentem by wspólnie ustalić targety i ?action plan? konieczny to uzyskania awansu.
Work-Time Balance
Pracownik efektywny to pracownik zadowolony, realizujący się zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej, pełen energii, którą może spożytkować do realizacji celów organizacji. Równoważenie pracy oraz życia osobistego zapobiega wypaleniu zawodowemu pracowników i przywiązuje ich do miejsca pracy. Zmniejszanie stresu pozwala ludziom pracować chętnie i z optymalną wydajnością. Przykładowe rozwiązania , by promować utrzymanie work-time balance:
- Propozycja elastycznego czasu pracy , ale nie tylko dla osób powracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych, którym możemy zaoferować na przykład prace przez 4 dni po 10 h. Dla pewnych grup osób wstawanie o wczesnych godzinach porannych jest prawdziwą udręką, jednocześnie potrafią oni pracować efektywnie do późnych godzin nocnych. Inni zaś począwszy od najwcześniejszych godzinnych rannych są w stanie pracować na tzw. pełnych obrotach. Stad właśnie pomysł ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia dnia pracy. Jest on powszechnie stosowany w agencjach reklamowych, firmach projektowych. Nie obejmuje on najczęściej firm usługowych, gdzie klienci kontaktują się w ściśle ustalonych godzinach pracy biura.
- Zadaniowy czas pracy
- Opcja przerwy w karierze (6-12 miesięcy)
Motywatory pozafinansowe nie wymagają wysokich nakładów, a efekty w postaci większego zaangażowania personelu są widoczne prawie natychmiast. Trzeba pamiętać ze motywowanie pozafinansowe to proces ciągły, powinniśmy motywować pracowników codziennie. Tylko wtedy będzie to skuteczne.
Autor artykułu:
Agnieszka Pastuła, Associate HAYS Executive
Źródło:
Eurojobscee.com