Jakich pracowników warto zatrudniać w branży deweloperskiej - tych z mniejszym, czy z większym doświadczeniem?

Tego typu rozważania najczęściej spotykają pracodawców, kiedy to tworząc nowy etat zastanawiają się kogo zatrudnić. Często stworzenie samego opisu stanowiska (job description) przysparza wiele trudności, i nic w tym dziwnego, bo jak łatwo się domyślić zebranie ogółu pożądanych cech i umiejętności idealnego kandydata nie jest rzeczą łatwą. Tego rodzaju profile często tworzą firmy zajmujące się rekrutacją na specjalistyczne stanowiska.

Bardzo często zdarza się, kiedy to wraz z klientami tworzymy opis stanowiska, że najwięcej problemów napotykają oni przy rozważaniach dotyczących długości doświadczenia kandydatów. Niektóre firmy preferują osoby mniej doświadczone, młodsze, czasami nawet chętnie wybierają te bez żadnego przygotowania. Zapewniają im pełne przeszkolenie, wdrożenie w struktury, dokonują swoistej inwestycji w daną osobę, przy czym chcieliby wiązać z nią co najmniej pięcio-, sześcioletnie plany współpracy. Zdarzają się oczywiście i firmy, czy może dokładniej mówiąc konkretne stanowiska, na których mile widziane są jedynie osoby z bardzo dobrym, długim, ciągłym i prestiżowym doświadczeniem, czyli tak zwane ?perełki?. Takich osób jest zdecydowanie mniej w branży nieruchomości, ale nie odstrasza to chętnych przed złożeniem im oferty. Posiadanie takiej ?perełki? w swojej firmie, w większości przypadków gwarantuje pewną inwestycję obarczoną minimalnym ryzykiem. Weźmy za przykład stanowisko Project Development Diector (Dyrektor Rozwoju Projektu), które często pojawia się u deweloperów komercyjnych. Tego typu stanowisko, z uwagi na fakt, iż nie jest na poziomie Specjalisty ani Managera a jest stanowiskiem Kierowniczym, od razu nasuwa skojarzenie z osobą bardzo doświadczoną. I tu pojawia się najczęściej znak zapytania, bo czy zawsze osoba na takim stanowisku będzie musiała być bardzo doświadczona?

Niewątpliwie tak. Ale to nie długość doświadczenia warunkuje kwalifikacje do danej pracy, ale jego jakość. Inaczej mówiąc, ważne jest to, co dana osoba osiągnęła podczas swojej pracy w poprzedniej firmie, a nie to jaka była to firma (choć i to nie zawsze jest bez znaczenia). Tak więc, przy rozważaniu czy dana osoba powinna mieć ?długie? czy ?krótsze? doświadczenie powinniśmy zdecydowanie bardziej kłaść nacisk na to, co udało jej się osiągnąć, jakie sukcesy zawodowe tam odniosła. Warto również pamiętać, że to nie nazwa stanowiska a zakres obowiązków przesądza o tym, jak bardzo doświadczonej osoby będziemy szukać. Zanim zawężymy obszar poszukiwań do niezbędnego minimum, przeanalizujmy wszystkie za i przeciw, które mogą nie dać szansy osobom na pozór mniej doświadczonym. Takie podejście pozwala na wysoką selektywność rekrutacji, a w niektórych przypadkach pozwala odkryć prawdziwą ?perłę? na rynku nieruchomości.

Autor artykułu:
Oskar Kasiński, Consultant HAYS Office Support

Źródło:
Materiał został opublikowany na portalu: Eurojobscee.com, czerwiec 2008