Poszukiwany, poszukiwana

Sukces w rekrutacji osiągany jest przez wspólny wysiłek konsultantów, klientów oraz kandydatów.

Powodzenie procesu rekrutacyjnego zależy od kilku czynników. Niezwykle istotna jest szczera i otwarta komunikacja pomiędzy headhunterem a kandydatem. Z drugiej jednak strony podobna relacja musi być nawiązana między headhunterem a przedstawicielem firmy zlecającym rekrutację. Dopiero płynny przepływ informacji w obydwu wspomnianych kanałach daje gwarancję powodzenia rekrutacji. Szczególnie wymagające i trudne dla konsultanta są rekrutacje na stanowiska techniczne.

Jak rekrutować inżynierów?
Z perspektywy kandydata Decyzję o budowaniu relacji z headhunterem warto podjąć dużo wcześniej, przed decyzją o zmianie pracy. Istotnie jest, aby nawiązać kontakt z agencją doradztwa, która specjalizuje się w realizacji stanowisk z wybranego przez kandydata sektora. Warto rozmawiać bezpośrednio z konsultantem, który realizuje stanowiska będące w kręgu zainteresowań danego specjalisty.

Rynek pracy jest niezwykle dynamiczny i coraz rzadziej motywacja finansowa jest jedynym czynnikiem skłaniającym kandydata do zmiany pracy.

Na spotkaniu rekrutacyjnym, oprócz omówienia zawartości CV, czyli danych związanych z przebiegiem kariery czy edukacji, warto wspomnieć nazwy firm, z którymi kandydat chciałby rozmawiać w pierwszej kolejności i które byłyby dla niego najbardziej pożądanym pracodawcą. Kandydaci są proszeni również o podanie swoich oczekiwań finansowych, co umożliwia dopasowanie ich do budżetu klienta przeznaczonego na określone stanowisko. Z kolei ustalenie okresu wypowiedzenia pozwala na skoordynowanie planów klienta z dostępnością kandydata. Pierwsze, zapoznawcze spotkanie daje konsultantowi możliwość zebrania wszystkich szczegółowych wytycznych odnośnie pożądanego kierunku rozwoju kariery zawodowej i pozwala bez większych trudności dopasować konkretne oferty pracy do preferencji danego specjalisty. Po spotkaniu kandydat jest zachęcany do przekazywania konsultantowi na bieżąco informacji o wszelkich zmianach związanych ze zdobywaniem czy pogłębianiem swoich kompetencji. Najważniejszym wydaje się fakt, aby relacja konsultant - kandydat była partnerska i pełna wzajemnego zaufania.

Z perspektywy klienta
Tworzenie relacji z klientem to proces, któremu trzeba poświęcić sporo czasu. Im lepiej konsultant pozna firmę klienta, im bardziej szczery będzie klient w tej relacji, tym szansę na znalezienie kandydata o optymalnych na dane stanowisko kompetencjach będą większe.
Od momentu złożenia konsultantowi zlecenia klienci zachęcani są do przygotowania jak najbardziej pełnego opisu stanowiska. Niekompletny lub mało precyzyjny opis stanowiska czy brak jasno określonych kwalifikacji wymaganych od kandydatów to czynniki niezwykle utrudniające, a nawet uniemożliwiające zakończenie rekrutacji sukcesem.

Niekompletny lub mało precyzyjny opis stanowiska czy brak jasno określonych kwalifikacji wymaganych od kandydatów to czynniki niezwykle utrudniające, a nawet uniemożliwiające zakończenie rekrutacji sukcesem.

Niestety, zdarza się, że decyzje dotyczące zatrudniania nowych pracowników w organizacjach nie są do końca przemyślane. Często firmy zwracają się do firm rekrutacyjnych dopiero w sytuacjach, gdy wyczerpią własne źródła pozyskiwania pracowników i potrzeba zatrudnienia nowej osoby staje się niezwykle paląca. Presja czasowa działa bardzo niekorzystnie na efekty poszukiwań i bywa źródłem spięć na linii klient - konsultant.

Należy podkreślić, że skuteczność poszukiwań nowego pracownika zależy również w dużym stopniu od współpracy między konsultantem a osobą odpowiedzialną w firmie za rekrutację. Ważne jest tutaj zaufanie do konsultanta i jego wiedzy o danej branży. Równie istotny wydaje się kontakt konsultanta z kierownikiem liniowym, w którego zespole będzie pracował nowo zatrudniony pracownik. Kierownik liniowy jest najlepszym informatorem, szczególnie jeśli chodzi o preferencje osobowościowe, które powinien posiadać optymalny kandydat. Będzie w stanie najlepiej określić, jaka osoba odnajdzie się w jego zespole. Prawdą jest, że często o wyborze danej osoby decyduje tzw. ?chemia", czyli nieuchwytne czynniki, które mogą łatwo skompensować pewne braki w profilu kandydata.

Kandydaci podkreślają, że szczególnie cenne są informacje zwrotne od klienta po spotkaniu rekrutacyjnym. Jeśli nawet spotkanie u klienta nie przyniesie decyzji o zatrudnieniu, warto przekazać za pośrednictwem konsultanta feedback na temat mocnych i słabych stron kandydata. Pozwoli on na lepsze przygotowanie się kandydata do spotkań z innymi pracodawcami i wyrobi opinię o firmie klienta jako o poważnie traktującym kandydatów pracodawcy.

Czasem zdarza się, że nie można znaleźć kandydata spełniającego wszystkie wymogi stawianie przez pracodawcę. Konsultant może zalecić wówczas weryfikację profilu poszukiwanego kandydata. Rynek pracy jest niezwykle dynamiczny i klienci są zachęcani, aby za zmianami na rynku podążać. Znalezienie jednego świetnego pracownika nie gwarantuje, że po upływie miesiąca uda się pozyskać drugiego tak świetnego specjalistę mieszczącego się ze swoimi oczekiwaniami finansowymi w budżecie pracodawcy.

Jeśli relacja konsultant - klient umacnia się i rozwija, headhunter potrafi z coraz większą łatwością dopasować odpowiednich kandydatów do potrzeb organizacji. Klienci zaś decydują się informować konsultantów o tzw. rekrutacjach w pełni poufnych, nie ogłaszanych w mediach. Konsultant dobrze znający firmę klienta jest w stanie w krótkim czasie zaproponować odpowiednich kandydatów.

Skuteczność poszukiwań nowego pracownika zależy w dużym stopniu od współpracy między konsultantem a osobą odpowiedzialną w firmie za rekrutację.

Wysiłek uwieńczony sukcesem Na podsumowanie powyższych rozważań warto jeszcze raz podkreślić, że sukces w rekrutacji osiągany jest przez wspólny wysiłek konsultantów, klientów oraz kandydatów. Najważniejsze jest zaufanie klienta do konsultanta i danie mu swobody działania. Celem konsultanta jest wszakże podtrzymywanie relacji z jak największą liczbą specjalistów o kompetencjach odpowiednich na określone stanowiska, więc na pewno zarekomenduje klientowi najlepszych kandydatów, którzy w chwili obecnej są dostępni na rynku pracy. Warto podkreślić, że coraz mniej inżynierów chce zmieniać pracę w trakcie trwania projektu. Wśród kandydatów nasila się tendencja do podejmowania współpracy z danym pracodawcą ze względu na prestiż projektu, a nie ze względu na prestiż związany z marką pracodawcy. Rynek pracy jest niezwykle dynamiczny i coraz rzadziej motywacja finansowa jest jedynym czynnikiem skłaniającym kandydata do zmiany pracy.

Autor artykułu:
Agnieszka Słaby, Senior Consultant HAYS Construction [&] Property

Źródło:
Builder, 01.12.2007