Zatrzymać pracownika

Jak zapewnić sobie stabilność zespołu i zmniejszyć szansę rotacji pracowniczej? Jak sprawić, żeby dobry pracownik miał poczucie sensu pracy i swojego zatrudnienia w danej firmie? Do tej pory najczęściej mówiło się o pozapłacowych systemach motywacyjnych dla kadry kierowniczej. Rynek pracy przechodzi zmiany i warto przyjrzeć się temu, jak dbać o specjalistów. Bez nich nawet najlepsza kadra zarządzająca może sobie nie poradzić.

Kij i marchewka nie działa
Od wielu miesięcy trendy na rynku pokazują, że dla większości pracowników  zasada ?kija i marchewki" jest najmniej pożądaną i często powodującą odejście z firmy. Po prostu nie działa. Nadszedł czas uważnego słuchania i dosłownej komunikacji z zespołem. Ponieważ tworzenie dobrych i skutecznych pozapłacowych systemów motywacyjnych i programów lojalnościowych jest czasochłonne, należy zastanowić się, kto fizycznie miałby się w firmie tym zająć. Niejednokrotnie wymaga to stworzenia nowego etatu dla osoby, która będzie odpowiedzialna wyłącznie za badanie potrzeb pracowników i tworzenie indywidualnych programów motywacyjnych.

Motywacja
Na motywację pracowników składa się wiele czynników i prawdopodobnie nikt nie byłyby w stanie określić, zmierzyć i przyporządkować odpowiednią wartość wszystkim z nich. Dla utrudnienia dodam, że u różnych osób może się to kształtować całkowicie odmiennie. Ważnym elementem, kiedy rozpoczynamy planowanie pozapłacowych systemów motywacyjnych dla swojej kadry, jest rozeznanie, czy są oni dostatecznie dobrze wynagradzani finansowo. Nawet najbardziej wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy pracownik będzie miał poczucie, że jest opłacany znacznie gorzej niż jego koledzy w innych firmach.

Najczęściej spotykanymi elementami służącymi motywowaniu są telefony komórkowe, laptopy czy samochody służące pracownikom także do użytku prywatnego. Kolejnym elementem jest dodatkowe ubezpieczenie medyczne indywidualne lub rodzinne, a także sponsorowane przez firmę ubezpieczenie na życie. Wynagrodzenie konstruowane z części stałej i prowizji lub bonusu uzależnionego od zrealizowanych zadań samo w sobie stanowi element motywacyjny.

Prawdopodobnie nikt nie lubi sytuacji niejasnych. Kiedy zamierzasz wprowadzać zmiany w przedsiębiorstwie, informujesz o tym. Mówisz, czemu mają one służyć i jak będzie przebiegało ich wprowadzanie. Z systemami motywacyjnymi jest tak samo. Mimo iż mają one na celu poprawę efektywności współpracy i pracy danego pracownika, są zmianą, która sama w sobie może nieść element strachu.

Decydując się na wprowadzenie w swojej firmie pozapłacowych systemów motywacyjnych, warto w pierwszej kolejności zasięgnąć informacji o płacach w branży. Dalszym krokiem jest stworzenie planu -kogo i za co można dodatkowo motywować i czemu ma to służyć. Pakiety motywacyjne dla  pracowników powinny być zróżnicowane ze względu na stanowisko i jego miejsce w strukturze firmy. Należy pamiętać, że system powinien być spójny Inżynierowie - w branży budowlanej niejednokrotnie mogą przebierać w pojawiających się ofertach pracy zarówno od firm rekrutacyjnych, jak i od konkurencji. z ogólną polityką firmy. Nagradzać można niemalże za wszystko. Za kompetencje, staż pracy w firmie, innowacyjne pomysły, dobre relacje z zespołem, własną inicjatywę etc.

Pozapłacowy system motywacyjny powinien być spójny z ogólną polityką firmy. Nagradzać można za wszystko, za kompetencje, staż pracy w firmie, innowacyjne pomysły, dobre relacje z zespołem, własną inicjatywę.

Gra w otwarte karty
Mimo największych chęci i starań w wielu firmach wysokość wynagrodzenia nie jest utrzymywana w ścisłej poufności. Pracownicy rozmawiają ze sobą i te informacje prędzej czy później przestają być wyłącznie do ich własnej wiadomości. W przypadku pozapłacowych systemów motywacyjnych możemy sobie pozwolić na większą otwartość. Kiedy stosuje się politykę grania w otwarte karty", można znacznie więcej zyskać. Jasne zasady i przedstawione możliwości same w sobie działają motywujące. Poinformuj o zasadach pozapłacowych systemów motywacyjnych w firmie. Warto unikać sytuacji, kiedy  pracownicy mają dążyć do czegoś, co stanowi dla nich niewiadomą i na dodatek wymagać od nich, żeby było to dla nich wspomagające. Może to spowodować sytuację, w której nagroda dla zwycięzcy będzie zupełnie nieciekawa, nawet demotywująca.

Pomysł na skuteczność
Tu dochodzimy do kolejnego ważnego elementu tworzenia pozapłacowego systemu motywacyjnego. Tak często, jak to jest możliwe, rozmawiaj ze swoim pracownikiem o tym, co jest dla niego ważne. Nie bój się pytań wprost. Budżet na pozapłacowe systemy motywacyjne jest ograniczony, dlatego poinformuj pracownika, o jakiego rodzaju dodatkach możecie rozmawiać. Najpierw rozmawiaj o potrzebach, a później przedstawiaj możliwości. Dzięki temu zdobędziesz wiedzę w zakresie tego, co dla  pracownika może być motywujące. Takie podejście stanowi trzon skuteczności tzw. kafeteryjnego systemu motywacyjnego. Pracownik może sani wybierać ciekawe dla niego elementy pakietu, co daje gwarancję jego zadowolenia i satysfakcji, a w dalszej perspektywie - skuteczności.

Kolejnym z niematerialnych sposobów motywacyjnych jest upublicznianie awansów, doskonałych wyników pracy. Pracownik, który za swoje osiągnięcia zostanie publicznie nagrodzony, zyskuje prestiż i zainteresowanie współpracowników.

Pomysły pozapłacowych systemów motywacyjnych: rodzinny pakiet dodatkowego ubezpieczenia medycznego, weekend w SPA, atrakcyjna wycieczka, karnet do kina, teatru, opery, karnet na siłownię, basen, zajęcia sportowe, dodatkowe dni urlopowe, doskonalenie języków obcych, wyjazdy integracyjne, wizyta u kosmetyczki, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, obiady firmowe, prenumerata czasopism, publiczna pochwała i wiele, wiele innych.

Elastyczna ?lojalka"
Inaczej będzie wyglądał pakiet dla nowego pracownika, a inaczej dla doświadczonego fachowca związanego z firmą od lat. Tu pojawia się kolejny element dotyczący motywacji pozapłacowej. Czy tworzenie programów lojalnościowych pomaga czy przeszkadza pracownikom w rozwoju? Opcje są dwie i obydwie tak samo prawdopodobne.

Pamiętaj, wynagrodzenie pracownika nie jest dla niego nagrodą, jest elementem, na który wspólnie umówiliście się jako płacę za jego wiedzę, umiejętności i czas.

Jeśli program lojalnościowy jest zbyt sztywny lub niejasno sformułowany, z dużym prawdopodobieństwem można oczekiwać fiaska. Jeśli jest dopasowany do indywidualnych potrzeb pracownika, sukces macie w kieszeni. Pamiętaj o tym, że program lojalnościowy nie może być karą. Programy lojalnościowe wiążą się często z dużymi kosztami ponoszonymi przez firmę. Rozpoczynając z pracownikiem taki program, należy bardzo precyzyjnie i jasno określić jego warunki, często jest to związane z podpisaniem umowy o zakazie współpracy z firmami konkurencyjnymi, tzw. ?lojalki". Jeśli podczas trwania programu pracownik postanawia rozstać się z firmą, zazwyczaj ponosi całkowity lub przynajmniej częściowy koszt rozpoczętych działań - np. studiów. Pakiet lojalnościowy ma służyć temu, żeby dać pracownikowi możliwość pożądanego przez niego rozwoju przy wsparciu firmy z obustronną korzyścią. Firma zyskuje lepiej zmotywowanego i rozwijającego się pracownika, a on sam możliwości indywidualnego podnoszenia kompetencji i poczucie, że firma o niego dba i że jest dla niej ważny.

Pomysły programów lojalnościowych: studia np. MBA, członkostwo w prestiżowych organizacjach, atrakcyjny pakiet szkoleń dodatkowych, indywidualne treningi doskonalenia określonych umiejętności, szkolenia specjalistyczne.

Pytaj, rozmawiaj i słuchaj
Przede wszystkim pytaj, rozmawiaj i słuchaj. Twoi pracownicy wiedzą najlepiej, co jest dla nich dobre. Już raz zdecydowali się na pracę właśnie w tej firmie. Nie musisz ich przekonywać, że to jest dobre miejsce. Pamiętaj, wynagrodzenie pracownika nie jest dla niego nagrodą, jest elementem, na który wspólnie umówiliście się jako płacę za jego wiedzę, umiejętności i czas.

Autor artykułu:
HAYS Poland

Źródło:
Builder, 01.07.2007