Proces rekrutacji

Zanim zaczniemy szukać pracy należy zastanowić się, jakimi kwalifikacjami dysponujemy oraz jakie mamy kompetencje. Od tego bowiem zależy, czy jesteśmy odpowiednim kandydatem na dane stanowisko pracy czy też nie.

     Wyróżnia się pewien istotny dla osoby poszukującej pracy podział kompetencji na: twarde i miękkie. Pierwsze z nich związane są bezpośrednio z danym zawodem: dotyczą konkretnej wiedzy zawodowej, umiejętności technicznych i doświadczeń zdobytych w trakcie nauki oraz dotychczasowej ścieżki zawodowej. Wynikają z reguły z CV pracownika. Drugie natomiast dotykają naszej sfery psychologicznej: obejmują te właściwości pracownika, które określają jego stosunki z innymi ludźmi, umiejętność radzenia sobie z nowo zaistniałymi warunkami, z przeciwnościami losu oraz własnymi emocjami. Do kompetencji miękkich możemy zaliczyć przykładowo: asertywność, motywację, innowacyjność, myślenie zarówno logiczne jak i analityczne, odpowiedzialność, przedsiębiorczość, pewność siebie, umiejętność kierowania zespołem, radzenie sobie ze stresem itp. Takie rozróżnienie uświadamia przyszłemu pracownikowi, iż do osiągnięcia sukcesu nie wystarczy być dobrym fachowcem w danej dziedzinie, konieczna jest umiejętność panowania nad własnymi emocjami i słabościami, a także komunikatywność i umiejętność pracy w zespole. Wiedza na temat posiadania kompetencji miękkich zdobywana jest w dalszych etapach rekrutacyjnych: w trakcie rozmowy telefonicznej i na spotkaniu kwalifikacyjnym. Mając świadomość tego, iż jesteśmy oceniani nie tylko na podstawie naszych umiejętności zawodowych lecz za całe nasze zachowanie pozwala nam na jak najlepsze przedstawienie swojej osoby w trakcie procesu rekrutacji.

     Jesteśmy już w stanie określić swoje kompetencje i kwalifikacje. Co dalej? Na początek powinniśmy się zastanowić, czy wiemy na czym polega proces rekrutacji i selekcji aby wiedzieć, czego możemy się spodziewać.

     Proces rekrutacji składa się z reguły z kilku etapów. Na początku pracodawca musi przygotować pełny opis stanowiska pracy, stworzyć profil kompetencji kandydata, a także wybrać najodpowiedniejsze źródło i metodę rekrutacji. Kluczowe jest podanie celu, dla którego tworzy się dane stanowisko pracy, określenie potrzeby jego zaistnienia w organizacji - to daje niemalże pełny opis zadań i obowiązków związanych z danym stanowiskiem pracy. Znając zadania i obowiązki przyszłego pracownika, można określić jego profil kompetencji. Oczywiście największe znaczenie ma w tym przypadku wykształcenie, doświadczenie zawodowe i dodatkowe umiejętności kandydata (takie jak np. prawo jazdy, znajomość języków obcych, obsługa komputera).

     W następnej fazie należy wybrać źródło i metodę rekrutacji. Wybór ten zależy przede wszystkim od takich czynników jak budżet rekrutacyjny firmy, ilość potencjalnych kandydatów na pracowników, konieczność jak najszybszego podjęcia pracy, czy też od rodzaju rekrutacji: wewnętrzna, przeprowadzana wśród pracowników firmy; zewnętrzna, skierowana do osób spoza firmy.

     Wiemy już na czym polega proces rekrutacji, nadszedł czas na selekcję. W trakcie selekcji kandydaci oceniani są pod kątem wykształcenia, posiadanych uprawnień, kompetencji zawodowych i umiejętności przydatnych na danym stanowisku, ale także pod kątem interpersonalnym: odporności na stres, umiejętności prowadzenia negocjacji , zdolności do organizowania pracy sobie i innym. Na wstępie selekcji dokonuje się na podstawie danych zawartych w CV kandydatów: na te, które całkowicie nie pasują do profilu kandydata; na te, którzy spełniają kryteria tylko w pewnym stopniu i na tzw. kandydatów najbardziej obiecujących. Jest to pierwszy etap selekcji, więc należy zadbać o przejrzystość naszego CV, zawarcie w nim wszystkich niezbędnych informacji (tj. dane personalne, wykształcenie, historię zatrudnienia, dodatkowe umiejętności), a także danych dotyczących naszych zainteresowań, słowem wszystkiego, co może okazać się przydatne na stanowisku pracy, o które się ubiegamy.

     Jako drugi etap wymienić należy rozmowę telefoniczną. Przeważnie w ten sposób zaprasza się wybranych kandydatów na spotkanie kwalifikacyjne. Dodatkowo w niektórych przypadkach rozmowa traktowana jest jako kolejny z etapów selekcji ? osoba rekrutująca przeprowadza wywiad, na podstawie którego podejmowana jest decyzja o ewentualnym spotkaniu.

     Decyzja na temat wyboru konkretnego pracownika podejmowana jest na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej. Należy zdawać sobie sprawę, iż rozmowa kwalifikacyjna nie jest jedynie wymianą informacji i możliwością uzupełnienia danych zawartych w CV , ale dodatkowo wiąże się z oceną naszych reakcji emocjonalnych. Zostaną poruszone takie zagadnienia jak wykształcenie, znajomość rynku i branży, zdobyte doświadczenie zawodowe, źródła motywacji, plany na przyszłość, oczekiwania kandydata co do stanowiska pracy, powód wyboru danej firmy. Niektóre pytania mogą okazać się zaskakujące a niekiedy nawet stresujące, dlatego należy pamiętać o tym, aby okazywać pewność siebie i starać się przedstawić wszystkie swoje silne strony. Dobrze jest przed rozmową zebrać informacje na temat firmy i stanowiska, o które się ubiegamy. Należy również pamiętać o doborze właściwego ubioru, zabraniu ze sobą wszystkich niezbędnych dokumentów oraz o takich zasadach grzecznościowych jak patrzenie rozmówcy prosto w oczy czy uśmiech przy powitaniu. Nie należy bać się zadawać pytań dotyczących stanowiska, o które się ubiegamy, jak i o termin kiedy możemy się spodziewać informacji na temat wyniku danej rozmowy. Należy możliwie jak najlepiej wyjaśnić, dlaczego uważamy siebie za odpowiedniego kandydata na dane stanowisko, okazywać entuzjazm dla swoich planów i wyrazić chęć podjęcia pracy w danej firmie.

     Rozmowa kwalifikacyjna z reguły pozwała wyłonić najbardziej odpowiedniego kandydata na dane stanowisko ze wszystkich osób ubiegających się. Niekiedy jednak przeprowadza się dodatkowe etapy weryfikacji w przypadku braku pewności, że wybrało się najlepszą osobę spośród kandydujących.

     Coraz częściej stosowanym ośrodkiem oceny kandydatów jest tzw. Assessment Center. Polega on na przeprowadzeniu zbioru symulacji, gier biznesowych w których uczestniczy dana grupa kandydatów. Takie gry przedstawiają problemy i sytuacje, z którymi pracownicy na danym stanowisku mają styczność w codziennej pracy. Podczas takiej sesji kandydaci wykonują zarówno zadania grupowe, jak i indywidualne. W ten sposób ocenia się takie cechy jak umiejętność nawiązywania i utrzymywania dobrych relacji z innymi członkami grupy, zdolność do współpracy, adaptacji do zmieniających się warunków, czy też cechy przywódcze danego kandydata.

     Po przejściu wszystkich tych etapów nadchodzi czas na ocenę, porównanie wyników wszystkich kandydatów oraz dokonanie ostatecznego wyboru. Z reguły powiadamia się o wynikach rekrutacji zarówno pracowników przyjętych do pracy, jak i tych których kandydaturę odrzucono.