Fachowiec pilnie poszukiwany

Powtarzany od kilku miesięcy slogan ?o rynku pracownika" w rzeczywistości nie jest tylko pustym hasłem, ale faktem, który w rzeczywisty sposób pokazuje zmiany, jakie dokonały się na współczesnym rynku pracy. Zmiany te polegają na tym, że w prowadzonych obecnie procesach rekrutacyjnych stroną bardziej uprzywilejowaną jest pracownik, a nie pracodawca. Na rynku pracy trwa dziś prawdziwa walka o dobrych kandydatów.

Dlatego firmy, które w porę zareaguj;] na rosnące oczekiwania swoich pracowników i potencjalnych kandydatów do pracy, mają szansę wygrać tę walkę, a w rezultacie zasilić swoje szeregi zespołem fachowców, którzy będą decydować o ich przewadze konkurencyjnej. Ci, którzy nie odpowiedzą na czas, będą na straconej pozycji, a idąc w tych rozważaniach dalej, mogą mieć nawet problemy z utrzymaniem się na rynku. No bo jak ?być na fali", skoro nie ma się ludzi do pracy. Niniejszy artykuł ma na celu uświadomienie zarówno potencjalnym kandydatom, jak i pracodawcom, jakich unikać błędów, aby proces rekrutacji nie był koszmarem, ale naturalnym procesem, który kończy się sukcesem i to w stosunkowo krótkim czasie.

Zastanawiając się nad współczesnymi rekrutacjami oczywiście nie można zapomnieć o tym, że to pracodawcy poszukują pracowników i to właśnie oni oferują wakaty do objęcia. Podstawa rozpoczęcia rekrutacji jest bowiem ta sama - pojawienie się wakatu. Zmieniło się natomiast podejście do zgłaszających się kandydatów. Wcześniej to pracodawcy wykorzystywali panujące bezrobocie i zatrudniali pracownika na swoich warunkach. Panowało przekonanie, że na każde stanowisko są ?setki" chętnych i można przebierać w nadesłanych aplikacjach. Pracownik miał niewiele do powiedzenia, zazwyczaj godził się na to, co zaoferował mu pracodawca. Dziś" natomiast jest odwrotnie, często to właśnie pracownik dyktuje swoje warunki, a pracodawca chcąc pozyskać najlepszych kandydatów do pracy, godzi się na więcej, niż początkowo planował. Aby jednak pracodawca miał komu złożyć ofertę, musi najpierw przeprowadzić cały proces rekrutacji (czy to samodzielnie, czy z pomocą agencji doradztwa personalnego), który obecnie wymaga wykorzystywania innych narzędzi niż jeszcze kilka lat temu.

Pracownik górą 
Niewątpliwie u źródła takiej sytuacji było otwarcie rynku pracy. Masowe wyjazdy Polaków za granicę czy rozwój gospodarczy - analogiczne dynamiczne zmiany na rynku pracy obserwowane były już wcześniej u naszych sąsiadów z Zachodu. Zawody stają się bowiem - w ślad za gospodarką - coraz bardziej wyspecjalizowane, a narodowość pracowników ma coraz częściej wtórne znaczenie. Ludzie będący specjalistami w swojej dziedzinie, nie tylko w branży TSL, ale w każdym sektorze rynku, nie powinni martwić się o znalezienie nowej pracy. Granice są bowiem otwarte i tak naprawdę szukanie pracy nie zawęża się obecnie tylko do swojego kraju, ale zdecydowanie poza niego wykracza. W tym miejscu wiele osób może natomiast zwrócić uwagę na paradoks, jaki możemy zaobserwować. Z jednej strony wskaźnik bezrobocia w Polsce jest jednym z najwyższych w całej Unii Europejskiej, a z drugiej pracodawcy nieustannie narzekają na brak odpowiednich fachowców. Dlaczego zatem interesy obu stron nie zawsze się spotykają?

Kandydaci stali się obecnie twardymi negocjatorami i mało kto przyjmuje pierwszą propozycje pracodawcy. Negocjacje płacy i innych świadczeń znacznie się obecnie wydłużyły. Pracodawca musi być jednak gotowy na dużą elastyczność ze swojej strony - zwłaszcza elastyczność finansową - a przede wszystkim na szybkość działania, czyli podejmowania decyzji. Dobry kandydat nie bierze bowiem udziału w tylko jednej rekrutacji, ale w kilku i jeżeli zdarzy się, że dostanie ofertę od kilku pracodawców, to naturalną koleją rzeczy wybierze najkorzystniejszą.

Konsekwencją trudności ze znalezieniem pracowników są także działania pracodawców mające na celu zatrzymanie w firmie już zatrudnionych osób. Najczęściej są to podwyżki, którymi często zostaje objęta całość załogi. Obok kwestii finansowych firmy stwarzają możliwość dokształcania lub też oferują dodatkowe świadczenia socjalne. Wszystko to wskazuje na fakt, że zmiany na rynku pracy idą w kierunku kształtowania się rynku pracownika, a nie pracodawcy. Mówiąc o pracowniku mam na myśli nie tylko osoby, które aktywnie poszukują pracy, ale też osoby, będące obecnie zatrudnione.

Co kryje się za procesem rekrutacji? 
Otóż nie wszystkie firmy zdają sobie sprawę, że proces zatrudniania pracownika to nie tylko pozyskanie najlepszych kandydatów do pracy, ale też po prostu reklama firmy. Proces rekrutacji pracownika spełnia zatem również funkcje typowo marketingowe. Ogłoszenie o prowadzonym naborze dociera bowiem nie tylko do potencjalnych kandydatów, ale i do potencjalnych klientów danej firmy. Ważne jest jednak nie tylko to, że logo danej firmy pojawi się w mediach, ale zwłaszcza fakt, w jaki sposób pracodawca będzie traktował samych zgłaszających się kandydatów do pracy. Opinia o tym, jak zostali potraktowani  ?idzie" bowiem w rynek, a tego nie da się już zatrzymać, a tym bardziej zmienić. Kandydat rozpoczynając przygodę rekrutacyjną z daną firmą kształtuje na jej temat swój pogląd, który następnie przekazuje swojemu najbliższemu otoczeniu - zarówno zawodowemu i prywatnemu. Ważne jest zatem szybkie udzielanie informacji zwrotnej już na etapie zaprezentowania kandydatów - jeśli są oni prezentowani przez agencję doradztwa personalnego, ale zwłaszcza po spotkaniach w firmie. Kandydaci nie mogą czekać całymi dniami na ?feedback" od klienta, ponieważ długi okres braku kontaktu ze strony firmy może zakończyć się tym, że inna firma zaproponuje swoją ofertę ?naszemu" kandydatowi i po prostu go wówczas stracimy.

Jest to jeden z typowych błędów, jakie popełniają pracodawcy w Polsce. Firmy doradztwa personalnego bardzo często się z nim borykają, a w efekcie próbują zmienić dotychczasowe nawyki swoich klientów w zakresie rekrutacji i uświadomić im, w jaki sposób skutecznie i szybko pozyskać dobrego pracownika z rynku. Rekrutacje trwają obecnie znacznie krócej niż dawniej. Jeżeli firma trafi na prawdziwego fachowca, bierze go niemal od ręki, bez długich negocjacji i rozmów. Kto natomiast spóźni się z taką decyzją, przegrywa walkę o pracownika. Jedną z rad, jakie firmy doradztwa personalnego przekazują swoim klientom, jest bowiem szanowanie każdego CV i listu motywacyjnego, jaki otrzymamy - czy to od firmy doradztwa personalnego czy też pozyskany samodzielnie. Powód jest prosty: dobrych aplikacji jest na rynku pracy znacznie mniej niż dawniej, z kilkudziesięciu liczba ta stopniała do kilku. A wśród tych kilku może być bowiem ta perła, której szukamy. Dlatego jeśli otrzymamy ciekawe kandydatury, to warto zapraszać na spotkanie wszystkie interesujące nas osoby, a nie tylko wybrane. Może się zdarzyć, że za kilka miesięcy będziemy potrzebowali fachowca o nieco innym profilu niż poszukiwanego obecnie, a wówczas taką idealną osobę już będziemy znali i możemy się do niej zwrócić z naszą ofertą. Dlatego szczególnie ważne jest szanowanie każdego kandydata i traktowanie go biznesowe do ostatniego etapu rekrutacji. Nic nie zastąpi udzielenia informacji zwrotnej i podziękowania za poświecony czas. Nawet jeśli nie zdecydujemy się na zatrudnienie danej osoby.

Dużą popularnością cieszą się obecnie firmy doradztwa personalnego, a zwłaszcza takie, które specjalizują się w rekrutacji fachowców dla poszczególnych sektorów rynku czy też w rekrutacji na konkretne stanowiska. Doskonale znając swoją branżę, znają kandydatów z określonego segmentu rynku i potrafią skojarzyć najlepsze osoby nawet w tym samym dniu, kiedy klient składa zapotrzebowanie na określonego fachowca. Ogłoszenia internetowe nie przynoszą już -jak jeszcze niedawno - oczekiwanych skutków. Spływ aplikacji z zamieszczonych ogłoszeń jest niewielki i często nie są one adekwatne do profilu poszukiwanego przez nas kandydata. Zdecydowanie lepsze efekty przyniesie tutaj współpraca z firmą doradztwa personalnego, która nie tylko dysponuje bogatą bazą danych, ale też w razie konieczności zastosuje metodę poszukiwań bezpośrednich wśród firm konkurencyjnych, czego pracodawca samodzielnie nie zrobi, gdyż na rynku pomiędzy firmami panuje niepisana zasada o nie wykradaniu sobie pracowników.

Inną sytuacją, do której firmy nie zawsze przywiązują wagę, jest treść ogłoszeń rekrutacyjnych. Nader często wymagania, jakie konkretna firma stawia wobec potencjalnych pracowników, są niemożliwe do spełnienia i pożądanych przez nas wymarzonych kandydatów po prostu nie ma. Niejeden kandydat czytając takie ?wyśrubowane" ogłoszenie rezygnuje z przesłania swojej aplikacji, nie czuje się bowiem dostatecznie pewnie, aby sprostać przedstawionym wymaganiom. W taki sposób można stracić ciekawe kandydatury. Dostaniemy wówczas stos nieadekwatnych aplikacji, a ich wstępna selekcja zabierze nam dużo czasu i niestety nie da żadnego pozytywnego efektu. Warto zatem konstruując ogłoszenie o pracę przedstawić oferowaną przez nas posadę realnie, bez niepotrzebnego zwiększania naszych wymagań, ale też bez zbytniego ich minimalizowania.

Kandydacie, nie popełnij gafy 
Kandydaci również nie pozostają bez winy. Jednym z najczęściej popełnianych błędów jest podnoszenie swoich oczekiwań finansowych. W agencji personalnej podają kwotę, którą potem na spotkaniu u przyszłego pracodawcy znacznie podnoszą. Jeżeli zakres obowiązków, jaki zaprezentował pracodawca, jest większy lub też jeżeli praca wiązać się będzie ze zmianą miejsca zamieszkania - sprawa jest zrozumiała. Jeżeli nie ma jednak poważnych i racjonalnych powodów do tego, żeby te oczekiwania zwiększyć, lepiej tego nie robić. Świadczy to bowiem niepoważnie o kandydacie, o jego braku profesjonalizmu, a i firma doradcza musi się niepotrzebnie ?tłumaczyć" przed klientem. Warto uświadomić sobie fakt, że firmy wielokrotnie mają ściśle ustalony budżet na dane stanowisko i jeżeli nawet mogą i wykazują się w tej kwestii elastycznością, to ma ona też swoje granice. Pewnych ram finansowych po prostu nie da się bowiem przeskoczyć.

Pozostając w obszarze oczekiwań finansowych zdarzają się także i takie sytuacje, kiedy przyszły pracownik nie potrafi z kolei podać swoich oczekiwań finansowych, czyli odpowiedzieć na pytanie, jakie ma wymagania finansowe minimum. Często kandydaci są totalnie zaskoczeni, kiedy na rozmowie rekrutacyjnej pada takie właśnie pytanie. Warto zatem przed spotkaniem rekrutacyjnym spokojnie się zastanowić, co odpowiedzieć w takiej sytuacji potencjalnemu pracodawcy. Informacja taka nie tylko powie pracodawcy, czy firma jest w stanie spełnić oczekiwania przyszłego pracownika, ale na jej podstawie pracodawca może też dowiedzieć się o kandydacie czegoś więcej - chociażby tego, w jakim stopniu kandydat zna rynek, jak siebie ocenia, a także czy kandydat przygotował się do rozmowy i czy poświęcił czas na zebranie potrzebnych informacji. Może to prozaiczne informacje, ale wiele mówiące o kandydacie. Pracodawca otrzymuje jednocześnie komunikat, w jaki sposób kandydat będzie podchodził do powierzanych mu w pracy zadań. Sytuacja rozmowy rekrutacyjnej jest przecież swoistego rodzaju zadaniem, do którego należy się solidnie przygotować.

Innym poważnym błędem kandydata - a dotyczy to zarówno spotkań w firmie doradztwa personalnego, jak i bezpośrednio u przyszłego pracodawcy - jest odwoływanie spotkań, często w ostatniej chwili, często nawet kilkakrotnie. Zachowanie takie traktowane jest (i słusznie) jako niebiznesowe. Umawiając się na spotkanie trzeba bowiem mieć świadomość, że ktoś rezerwuje sobie określoną ilość czasu i odwoływanie lub przekładanie spotkania w ostatniej chwili jest zwykłym brakiem poszanowania czasu drugiej strony. Nawet jeśli wydaje nam się, że jesteśmy najlepszym kandydatem, po takim zachowaniu każdy pracodawca z nas zrezygnuje, bo nie będzie chciał pracownika, który w podobny sposób może zachowywać się już w czasie pracy w firmie. Problem przekładania spotkania lub odwoływania go pojawia się także po stronie pracodawcy, jest to zatem sprawa dotycząca obu stron. Jeśli firma współpracuje przy danej rekrutacji z agencją doradztwa personalnego, wszystkie takie informacje przechodzą przez konsultanta prowadzącego rekrutację, zarówno pracodawca jak i kandydat muszą zatem pamiętać, jak ważny jest prawidłowy przepływ informacji. Każda strona procesu (klient, kandydat i konsultant prowadzący rekrutację) musi dokładnie wiedzieć, na jakim etapie jest projekt, co się dzieje po każdej ze stron i jakie będą dalsze etapy.

Kandydaci nie są ponadto świadomi tego, że ich zachowania niebiznesowe są odnotowywane w bazie firmy doradczej, a to może im zaszkodzić w przyszłości. Nawet jeśli dana oferta nie jest dla nich atrakcyjna, to jeżeli zachowają się nieodpowiednio, konsultant nie zadzwoni do nich w przyszłości z kolejnymi projektami. Bowiem to właśnie kandydaci szukają pracy i muszą pamiętać o kulturze w biznesie. Raz jeszcze podkreślę, że sytuacje, które opisałam, dotyczą nie tylko branży transportowo-spedycyjno-logistycznej, ale każdego sektora.

Wiele wskazuje na to, że sytuacja, w której rynek pracy skłania się w kierunku pracownika a nie pracodawcy, trwać będzie przez kolejne lata. Zauważyć można pierwsze powroty osób zza granicy, duża część wciąż jednak pracuje w innych krajach i nie zamierza wracać do Polski. Trudności ze znalezieniem pracowników z pewnością jeszcze długo pozostaną aktualne. Warto zatem pamiętać o pewnych wskazówkach, które starałam się opisać w artykule, aby rekrutacje, w których uczestniczymy, czy to będąc stroną prowadzącą nabór pracowników, czy też stroną aplikującą, nie były procesem ?nie do przejścia", ale żeby kończyły się sprawnie i oczywiście z sukcesem. Dzisiejszy rynek pracy w Polsce wymusza zatem zmianę dotychczasowego podejścia do zagadnienia rekrutacji. Każda ze stron powinna mieć ponadto świadomość, że rekrutacja to proces wyboru - zarówno najlepszego kandydata przez potencjalnego pracodawcę, ale też najlepszego pracodawcy przez potencjalnego kandydata. Jest to zatem proces oceny i poznawania tego, co obie strony mogą sobie wzajemnie zaoferować.

Autor artykułu: Iwona Łucak, Consultant HAYS Logistics Personnel

Źródło: Eurologistics, 11-12.2007